查看详情>> 如何才能使培训效果落地呢？我们常看到某些管理咨询公司为了全力推广自己的课程，号称他们的培训如何让企业受用，如何能解决一直困扰企业的难题等等，但是，据本人在同行之间的调查了解，有将近77%的企业受效果难产的困扰，而且每每提到培训效果这个问题都会感到头疼。看来这个问题，单靠管理咨询公司是不能解决问题的。我们都知道，举办一场培训无非是涉及培训机构、培训师、员工、企业四个方面，既然培训机构无法解决培训效果难产问题，是不是培训师有如此神力呢，答案当然是否定的！这里我要说的是企业才是培训效果难产的要因。 这么说的话，也许很多企业负责人会很不高兴，为什么“培训费用是我掏的，培训效果难产的主要责任又推到我身上！”。这正是现实的悲催所在。企业为“培训过程”付了费，但却没有为“培训效果”付出努力！培训效果不是用钱能够直接买来的，它需要企业付出行动！换言之，企业必须花时间、花精力把花钱买来的“知识和方法”转化为“效果和效益”！如果没有企业的努力，即使是身为企业员工的学员，也很难凭一己之力实现这个转化。所以，企业的确是促成培训效果落地的根本力量！ 本人多年来一直从事企业人力资源管理工作，涉及最多的就是培训管理模块，因此，对培训工作的实施以及培训中常见的问题深有体会。培训工作不出效果或者效果不明显，究其原因，无怪乎以下几点。 1、制定培训计划成了闭门造车的“工作任务”。 大部分企业对培训计划的制定流程心知肚明，但是迫于时间紧迫或者仅仅是完成工作的需要，在制定培训计划的时候，要求不够严谨，有的企业甚至根本不做需求调研，只是办事员根据经验主义或者往年的计划随便编编写写，应付了事，从未真正征求企业员工的建议和意见。而作为审核把关的培训主管或部门领导要么是工作忙，要么同样是完成工作任务为主的思想，大笔一挥完成签字审核。“漂漂亮亮”的年度培训计划就这样新鲜出炉了。如此闭门造车做出来的计划究竟怎么样呢？当然是既没有针对性，又缺乏实用性，既不符合员工需求，也很难适应公司发展需要。我们知道一场培训如果没有针对性，那么这将注定是一期与实际需要脱节的培训，何谈员工参与的积极性？又何谈培训效果呢？ 2、决策层干预过多，致使培训变成“形式主义的活动”。 在国有企业中，形式上一般都是按照流程制定培训计划的。但在执行中，常会出现因决策层照顾的面太广，干涉过多，使培训对象、培训内容等等走样的情况。致使掏钱掏力不讨好，培训举办哀声一片，最后只能应付了事，使培训变成仅仅是为完成计划而开展的活动而已。 下面将笔者曾经亲身经历的例子给大家分享下。有一年，本人所在公司年度计划中安排了一期业务骨干培训，计划之初的目的是为公司持续发展的需要而为各生产车间培养后备干部，不断提升生产车间技术人员的管理水平，培训对象即为公司各生产车间的技术人员。应该说培训目标、培训对象等都很明确，但是最后却因培训对象、培训目标等过于“敏感”（考虑到部分人员心理平衡、人员稳定等问题），被迫调整为没有针对性的管理人员培训，培训对象也改动了近80%。因此，最后的培训成了一场形式主义活动，培训效果也就可想而知了。 3、培训缺乏过程控制，致使培训变成“一次性活动”。 管理学大师彼得·德鲁克曾说过“如果你不能评价，你就无法管理”。这里的评价既指结果考核，也包含过程控制。大家都知道，员工只会做你检查的，不会做你希望的。培训工作也是如此，如果培训缺乏过程控制，参训人员大都是感性支配为主，碰到内容、形式新颖点的或者培训师控场能力强点的培训，现场反应可能会热烈一点，但也仅仅停留在反应评估上，培训结束即意味着活动结束，参训人员大都是培训时激动,想想冲动,事后却无行动。因此，也就出现了“培训穿耳过，效果心中溜”的悲催局面。 我们都知道，再实用的培训、再有效的方法如果不转化为实际行动都将看不到效果。这就是为什么大家一直以来感觉培训没少举办，效果很少见，培训支出不少，收益却看不到的原因。诸多事实证明，没有过程控制的培训最后都会不一而终，这也是现实中诸多培训效果难产的最主要原因。 4、缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性。 作为惰性很强的基层员工，他们的思维很简单，在岗一分钟，坚持六十秒，安全生产运行好，万事大吉了。如果缺乏有效的激励机制，很难激起他们参加培训的兴趣和热情，即便是通过强制手段将员工拖到了培训教室，也只会出现人到心不到、随便签签到、应付睡大觉等等现象，根本无法调动员工的积极性。 5、无竞争压力和动力，缺乏危机感和进取精神。 我们大多数人其实是处于一个生活和工作的舒适区，尤其是在国有企业，工作环境相对较好，劳动强度相对较小，员工福利待遇优厚健全。安逸的环境，让员工体会不到竞争压力，更缺乏危机感和进取精神。正所谓“没有压力，就没有动力”，因此，员工对学习没有兴趣，甚至厌恶，大多数情况下都把培训当成了“随便走过场”或者“耳边风”，甚至把参加培训当成了负担。这样的心态对待培训，你还期望他有行动，岂不是天方夜谭！ 6、忽视员工个人发展，晋升通道不畅通。 某些国有企业，因这样那样的原因，导致人员缺乏流动性，缺乏能上能下的干部聘任机制，致使部分人员“进步无望”，消极怠工，产生得过且过的思想，一定程度上影响员工培训学习的积极性。大家也都知道，虽然我们一直在喊着要消除平均主义，消除大锅饭，但是不少国企还存在学与不学一个样，干多干少照样拿钱等情况，很大程度上打击了自觉要求进步的员工的积极性，导致部分员工产生“反正也没有上升空间，与其费心费力学习还不如‘有效利用自己的时间’找点业余‘小活’多挣点外快。”这种思想的滋生蔓延，因此，想调动员工的学习积极性更是困难。 7、员工价值观扭曲，进入唯“钱”是图的怪圈。 按理说工资待遇、福利水平都很不错的国有企业，员工更应该懂得知足和感恩。但是恰恰相反，部分国有企业的员工整天一味的只看钱，不讲究付出；只注重攀比，却从不想如何进步如果为企业多做贡献。进入了这样的怪圈，想调动员工的学习积极性，更是难上加难。 如何才能改变这种现状呢？ 也许大家不假思索的都能想到一些方法，比如选择好的培训师、培养自己的内训师队伍、做好课程设计、创新培训方式等等。但是，仅靠这些层面的努力还不能从根本上改变培训效果难产的问题。本人通过对部分企业的了解，并结合自身的工作经验总结了如下几点建议。 1、好的文化氛围做支撑，加强价值观教育引导。 文化是一个企业的灵魂，作为企业的决策层应该及早发现问题，及时引导，积极疏通。引导员工树立正确的价值观，灌输正确的培训理念。众所周知，百年企业靠的是文化，要想基业长青，必须在公司范围内建立好的企业文化。学习型组织是目前比较流行的一个口号，但是学习型组织不应该只是简单的口号，需要公司决策层正确的引领，需要公司上上下下齐努力，共同营造好的学习氛围，让学习型组织有适合培育的沃土。 与此同时，还要及时地对员工进行价值观教育和引导，让员工懂得惜福感恩；让员工知道我应该为企业做什么，我能够为企业做什么；让员工明白“企业兴我兴，企业亡我亡”的道理；当然，也要让员工有危机感和忧患意识，引导员工积极主动地学习新工艺新技术，以适应企业长远发展需要；鼓励员工为企业发展献计献策，不断营造积极向上的文化氛围和正能量场。 2、做好宣传动员，争取公司中层以上领导的支持。 目前，国内外运用得最为广泛的培训效果评估方法仍然是美国学者Kirkpatrick在1959年提出的培训效果评估模型,亦称“柯氏四层级评估法”。“柯氏四层级评估法”曾介绍开展第三层级即行为层次的评估一般要在培训结束后3-6个月，甚至一年之后进行。可见，培训出效果的过程本身就是一个“难产”的过程，而且培训工作不是人力资源部门单枪匹马的独角戏，它是一项涉及面很广的工作，需要公司各部门、各车间的配合支持才能顺利开展。这就要求培训主管要对这项见效很慢的工作做好宣传动员和解释，争取公司中层以上领导的理解和大力支持，必要时争取公司高层参与有关培训的报告会，公司中层以上领导的大力支持是后续工作顺利落地实施的保障。 3、做足需求调研，提高针对性，为培训的后续工作打好基础。 我们常说“好的开头是成功的一半”。培训工作要想顺利实施，要想达到预期效果，必须在培训需求上下足功夫。好的培训体系要能针对企业员工的个性需求制定个性化的培训方案。大家都知道，即便是同一个岗位的员工，他的知识结构、工作经验或者综合素质等都可能存在差异，这就要求我们要针对不同的员工，提出不同的培训需求，制定不同的培训方案。只有做到“按需培训”，满足个性化需求才能避免培训的形式主义和盲目性，才能真正提高员工能力和素质，才能让参训人员感兴趣，从而变被动为主动。 4、加强培训过程及训后控制。 “改革贵在行动，喊破嗓子不如甩开膀子！”—这是2013年3月17日，国务院总理在答中外记者问时的一句经典台词，相信大家印象都很深刻，这句话用在培训上同样受用。培训之后，一定要“甩开膀子”，一定要动起来，我们不能总做思想的巨人，行动的矮子。培训完毕，不但要做反应评估、学习评估，更重要的是行为评估，结果评估。培训结束，第一阶段应该做什么，应该怎样做；第二阶段应该做什么，如何控制每个阶段的成果等，一定要建立严格的监督控制机制，比如日总结会、周例会、月例会不断的总结评估，及时的纠正偏差，进行严格的对标管理，严达标，严考核。只有这样才能真正使花钱买来的“知识和方法”转化为“效果和效益”！才能促成培训效果真正落地！ 5、建立完善的激励奖惩机制，疏通员工职业晋升通道。 完善的激励奖惩机制和畅通的职业晋升通道是培训效果落地实施的重要保障。古人有云“重赏之下必有勇夫”，可见激励对人有多大的影响。在正确价值观的引导下，首先，我们可以将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中如果有培训充电的机会，会使他们感受到企业对个人发展的重视，也会使他们自觉自愿地为企业服务和贡献。其次，根据培训效果对参加培训的人员及时地进行物质、精神奖励和晋升激励。在企业中，参加培训的人往往都希望尽早将所学习的知识和技能运用到实际工作中去，企业如能及时地为他们提供施展才能的条件和环境，是对他们最大的肯定和鼓励，将会极大地调动员工的学习积极性和工作热情。 总之，在培训工作备受企业界重视的今天，国有企业作为我国国民经济建设的主力军，更应集合国内外先进企业的培训经验，从自身现有条件出发，构建科学有效的员工培训体系和机制，在增加培训投入的同时，更多地关注培训效果的落地实施，以便更好的提升企业业绩，促进企业持续健康发展。

查看详情>> 再读《扁鹊见蔡桓公》，感觉扁鹊老人家确实牛人一个。 扁鹊见蔡桓公，立有间。扁鹊曰：“君有疾在腠理，不治将恐深。”桓侯曰：“寡人无疾。”扁鹊出，桓侯曰：“医之好治不病以为功。”居十日，扁鹊复见，曰：“君之病在肌肤，不治将益深。”桓侯不应。扁鹊出，桓侯又不悦。居十日，扁鹊复见，曰：“君之病在肠胃，不治将益深。”桓侯又不应。扁鹊出，桓侯又不悦。居十日，扁鹊望桓侯而还走…… 为什么“换走”？ 你懂的！ 细细想来，企业管理何尝不是像治病一样呢？每个企业都不乏头疼发烧拉肚子生小病的时候，但是就像扁鹊老人家说的一样： 疾在腠理，汤熨之所及也； 在肌肤，针石之所及也； 在肠胃，火齐之所及也； 在骨髓，司命之所属，无奈何也。 所以治病真的真的很重要! 我们常说的防微杜渐、预防为主、标本兼治、杜绝隐患等等其实都有这个道理。 只不过企业管理即使病到骨髓也能医治，就看药石是否猛准到位，就看管理者的决心和力度是否到位。但是作为企业，总不能非要等到病到骨髓再医治吧，否则即使扁鹊转世依他老人家“悲观”的心态估计也还是要“换走”。你觉得呢？